Masterseminar im Wintertrimester 2026

Masterseminar 2026

Sie haben Lust …

… sich mit aktuellen Herausforderungen der Arbeitswelt zu beschäftigen, die für die Zukunft von Organisationen von zentraler Bedeutung sind?

… Ihre analytischen und wissenschaftlichen Kompetenzen gezielt weiterzuentwickeln?

… ein spannendes Thema zu bearbeiten, das zugleich eine konzeptionelle Vorbereitung und Grundlage für eine mögliche spätere Masterarbeit an unserer Professur sein kann?

Dann bewerben Sie sich gerne für eines unserer Themen im Masterseminar.

Ablauf der Bewerbung:

Bis zum 01. Dezember 2025 (12 Uhr) können Sie sich mit folgenden Unterlagen bewerben:

• Angabe von bis zu 2 Themenpräferenzen (eigenes oder ausgeschriebenes Thema)
• ein kurzes Motivationsschreiben (ca. eine halbe Seite) und
• einen aktuellen Notenauszug

Bitte senden Sie Ihre Bewerbung per E-Mail an Frau Sandra Kracher (sandra.kracher@unibw.de). Sie erhalten bis zum 02. Dezember 2025 eine Rückmeldung.

Ablauf des Seminars:

Das Seminar startet mit der Einführungsveranstaltung am 13. Januar 2026. Bitte lesen Sie im Vorfeld sowohl die Einstiegsliteratur zu Ihrem Thema als auch die Richtlinien für die Gestaltung wissenschaftlicher Arbeiten (siehe ILIAS). Die erste Veranstaltung dient zur Vorstellung des Seminarablaufs sowie zum Start in die inhaltliche Arbeit.

Im weiteren Verlauf des Seminars werden Sie

• den Forschungsstand zu Ihrem Thema aufarbeiten sowie eine vorläufige Forschungsfrage entwickeln (Block-Termin voraussichtlich am 27. Januar 2026).
• Ihre Kenntnisse zum Forschungsdesign bzw. zur -methodik vertiefen (Block-Termin voraussichtlich am 03. Februar 2026).
• Ihre Ergebnisse in einer Abschlusspräsentation vorstellen (voraussichtlich am 24. Februar 2026).
  
  

Die Abgabe der Seminararbeit erfolgt spätestens bis Donnerstag, 05. März 2026 (24:00 Uhr). Die Arbeit ist fristgerecht und in elektronischer Form (PDF) abzugeben.

Themen:

Eigene Themenvorschläge, die im Forschungsbereich der Professur liegen, sind ausdrücklich erwünscht (z.B. in den Bereichen Mitarbeiterführung, Teamarbeit, Diversity & Management des demographischen Wandels, psychische Gesundheit, neue Arbeits-, Führungs- und Organisationsformen, Digitalisierung & Nutzung digitaler Technologien bei der Arbeit etc.).

(Mentale) Gesundheit am Arbeitsplatz

1. Influence me? Nicht nur top-down, auch bottom-up und lateral: Wechselseitige Beeinflussung des Gesundheitsverhaltens am Arbeitsplatz.

Wo, D. X., Schminke, M., & Ambrose, M. L. (2019). Trickle-down, trickle-out, trickle-up, trickle-in, and trickle-around effects: An integrative perspective on indirect social influence phenomena.Journal of Management,45(6), 2263-2292.

2. Konfligierende Erwartungen an Führungskräfte: Welche Faktoren beeinflussen, ob und wie Führungskräfte einen Zielkonflikt zwischen Leistungszielen und der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden erleben?

Pischel, S., Felfe, J., & Klebe, L. (2022). “Should I further engage in staff care?”: Employees’ disclosure, leaders’ skills and goal conflict as antecedents of health-oriented leadership.International Journal of Environmental Research and Public Health,20(1), 162.

3. Positiver Umgang mit Widersprüchen: Welche Faktoren beeinflussen, ob Führungskräfte sich trotz Zielkonflikt zwischen Leistung und Gesundheit um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden kümmern?

Inceoglu, I., Thomas, G., Chu, C., Plans, D., & Gerbasi, A. (2018). Leadership behavior and employee well-being: An integrated review and a future research agenda.The Leadership Quarterly,29(1), 179-202.

Umgang mit Spannungen und Paradoxien in Führung und Organisation

4. Balancieren von Spannungen: Wie können Führungskräfte durch die Entwicklung eines paradoxen Mindsets die Spannungen zwischen Leistungszielen und der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden balancieren?

Tjemkes, B., Schad, J., Uslu, D., & Konijn, N. (2025). Cultivating a collective paradox mindset: Design principles for learning interventions. Academy of Management Learning & Education, 24(3), 287–316.

5. Paradoxical Leadership Behavior: Wie kann paradoxes Führungsverhalten dazu beitragen, Spannungen im organisationalen Kontext erfolgreich zu managen?

Zhang, Y., Waldman, D. A., Han, Y. L., & Li, X. B. (2015). Paradoxical leader behaviors in people management: Antecedents and consequences. Academy of management journal, 58(2), 538–566.

6. Erleben von Spannungen zwischen Rollenbildern und Erwartungen: Wie erleben weibliche Führungskräfte die Spannungen, die durch widersprüchliche Erwartungshaltungen an ihre Rolle entstehen?

Zheng, W., Kark, R., & Meister, A. L. (2018). Paradox versus dilemma mindset: A theory of how women leaders navigate the tensions between agency and communion. The Leadership Quarterly, 29(5), 584–596.

Identität, Zugehörigkeit und Belastung in der Arbeitswelt

7. „Always On“ – Umgang mit ständiger Erreichbarkeit und digitalem Stress: Wie gehen Mitarbeitende mit permanenter Erreichbarkeit um und welche Strategien nutzen sie zum Schutz ihrer Work-Life-Grenzen und ihres Wohlbefindens?

Huusko, A., & Sivunen, A. (2025). Digital balance, digital exhaustion, and the complexities of work-related connectivity regulation.The Journal of Applied Behavioral Science, 00218863251347655.

8. Soziale Herkunft und Zugehörigkeit im Arbeitskontext: Wie erleben Mitarbeitende aus nicht-akademischen Familien Hintergründe von sozialer Distanz oder Zugehörigkeit in Organisationen?

Kish-Gephart, J. J., Moergen, K. J., Tilton, J. D., & Gray, B. (2023). Social class and work: A review and organizing framework.Journal of Management,49(1), 509-565.

9. Hidden Diversity – Umgang mit nicht-offenbarer Identität am Arbeitsplatz: Wie entscheiden Mitarbeitende, ob und wann sie „verborgene“ Identitätsaspekte (z.B. Erkrankungen oder sexuelle Orientierung) am Arbeitsplatz offenlegen?

Follmer, K. B., Sabat, I. E., & Siuta, R. L. (2020). Disclosure of stigmatized identities at work: An interdisciplinary review and agenda for future research.Journal of Organizational Behavior,41(2), 169-184.